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Empresas têm dúvidas sobre aplicação da reforma trabalhista

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Empresas têm dúvidas sobre aplicação da reforma trabalhista

Por: Sites da Web no dia 07 de novembro de 2017 às 10:40

As empresas não poderão substituir os contratos por tempo indeterminado por intermitente (Reinaldo Canato/VEJA.com)

A reforma trabalhista entra em vigor no próximo dia 11. Sancionada em julho, a atualização da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) permite novas formas de contratação, de demissão e dá novo peso às relações entre sindicatos e empresas. A partir de agora, o negociado prevalece sobre o que está previsto na legislação.

Para aplicar as mudanças às rotinas trabalhistas, as empresas começaram a se preparar desde julho. “Setenta por cento das empresas que atendemos implementaram projetos de modernização de pessoal”, diz o especialista em direito trabalhista Carlos Eduardo Dantas Costa, sócio do Peixoto & Cury Advogados.

Mas ainda há muitas dúvidas sobre a adoção das mudanças na prática. A consultoria IOB, da Sage Brasil, identificou um aumento de consultas sobre a reforma trabalhista. “As empresas estão mais preocupadas sobre o que poderão ou não aplicar, como ficam as relações agora com os sindicatos”, diz Ydileuse Martins, coordenadora da consultoria trabalhista da Sage Brasil.

Uma das dúvidas mais comuns é sobre a adoção do regime intermitente de trabalho, que permite à empresa contratar o funcionário apenas pelo período que necessitar. Ou seja, não é obrigada a pagar por 30 dias de trabalho se precisa do empregado apenas aos fins de semana. “Algumas mudanças da reforma já podem ser adotadas imediatamente, outras dependerão de regulamentação. Esse é o caso do contrato intermitente”, afirma Ydileuse.

Para evitar que as empresas sofram eventuais ações trabalhistas, a recomendação da Sage Brasil é aguardar pela regulamentação dos pontos mais polêmicos. “Tem algumas questões que ainda não estão muito claras e por isso não sabemos como será o entendimento do Judiciário no caso de eventuais reclamações trabalhistas”, diz a coordenadora.

Outro ponto nebuloso é a autorização para contratação de autônomo exclusivo. “Para colocar em prática, é preciso que a questão esteja bem alicerçada. É preciso aguardar a regulamentação, pois esse tipo de contratação dá margem à criação de vínculo empregatício”, afirma Ydileuse. Entre as questões de aplicação imediata está o parcelamento de férias em até três períodos. Antes, a legislação permitia que as férias fossem divididas em até duas vezes, mas poucas empresas adotavam esse recurso.

Troca de contrato
Apesar de a reforma dar mais autonomia às negociações, as empresas não poderão substituir os contratos por tempo indeterminado por intermitente. Também não é permitido terceirizar ou pejotizar os atuais funcionários. “A troca de contrato para o regime intermitente vai implicar em redução de salário, o que não é permitido”, afirma Dantas Costa. Por outro lado, segundo ele, nada impede que as companhias demitam funcionários mensalistas e contratem outros pelo regime intermitente.

Para evitar a terceirização da mão-de-obra, a lei impõe um prazo de 180 dias para o funcionário demitido retornar à companhia como prestador de serviço. “A grande novidade da terceirização é que a nova lei permite contratar terceirizados para a atividade-fim. E também trouxe garantias ao terceirizado, que deverá receber o mesmo atendimento quando trabalhar nas dependências da empresa tomadora”, diz Dantas Costa.

Acesso à justiça
O advogado rebate às críticas de que a reforma vai dificultar o acesso ao Judiciário. “Sempre houve pouco rigor para o acesso à Justiça gratuita. Agora passa a ter critério.” A diferença, segundo Dantas Costa, é que agora a parte que perder fica sujeito ao pagamento dos honorários. “Quem perde terá de pagar honorário de perito e de processo.”

Outra mudança, segundo ele, é que quem perde também terá de pagar honorários para a outra parte. “Hoje, tem processos de 1 milhão de reais que a pessoa ajuíza mesmo sabendo que vai perder, pois pensa que de repente faz um acordo ou dá uma revelia. Agora, os reclamantes só vão pedir aquilo que sabem que têm condições de ganhar, que é direito.”

Mudanças na lei trabalhista

Principais alterações aprovadas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)

Item	Antes da reforma	Com a reforma
Acordado sobre legislado	A lei diz que pode haver negociação das condições de trabalho entre representantes dos trabalhadores e empresas, mas não diz quais. A Constituição tem artigos que servem de limite a essas negociações	Especifica quinze pontos em que a negociação coletiva, se houver, se sobrepõe à CLT (como jornada de trabalho, grau de insalubridade e registro de horas) e lista trinta que não podem ser mudados (como salário mínimo, direito a férias e licença-maternidade). Os limites presentes na Constituição permanecem válidos
Férias	Pode ser dividida em até dois períodos sendo que um deles não pode ser menor que dez dias	Poderá ser divida em até três períodos, se houver concordância do empregado, sendo que um deles não pode ser menor que 14 dias
Invervalo intrajornada (almoço)	De 1 hora, no mínimo, em jornadas com mais de 6 horas de duração	Poderá ser reduzido a até 30 minutos, se houver acordo coletivo, para jornadas com mais de 6 horas de duração
Banco de horas	Deve ser compensado em até 1 ano, e negociado em acordo ou convenção coletiva	Deverá ser compensado em até 6 meses, e são permitidos acordos individuais
Horas em deslocamento (in itinere)	O tempo em que o trabalhador está no transporte fornecido pela empresa é considerado como trabalho, se não houver transporte público disponível	Será apenas contado como tempo de trabalho o período a partir do qual o trabalhador estiver em seu posto de trabalho
Contrato intermitente	Não existe	Será possível contratar trabalhadores sem carga horária fixa. O empregador deverá convocar o empregado com três dias de antecedência, e ele poderá recusar o trabalho. Se aceitar e faltar sem motivo justo, deve pagar multa de metade do valor que receberia
Trabalho parcial	De até 25 horas, sem possibilidade de fazer hora extra e com férias entre 8 e 18 dias, dependendo da carga horária	Até 30 horas (sem possibilidade de hora extra) ou 26 horas (com hora extra). Férias iguais às dos trabalhadores em tempo integral
Trabalho autônomo	O trabalho autônomo não pode ter características de exclusividade, eventualidade e subordinação. Senão, pode ser considerado pela Justiça como um vínculo trabalhista	Desde que haja um contrato formal, um trabalhador autônomo que preste serviço continuamente e com exclusividade não é considerado como empregado
Acordo para demissão	Não há. Se o trabalhador se demitir ou for demitido por justa causa, não tem direito a sacar FGTS, seguro-desemprego e não recebe multa. Se for demitido sem justa causa, recebe multa de 40% sobre os depósitos do FGTS, pode sacar o fundo e tem direito a seguro-desemprego	Além das regras anteriores, empregador e empregado podem chegar a acordo para demissão. Nesse caso, o trabalhador recebe multa de 20% do FGTS, pode movimentar até 80% do fundo e não tem direito a seguro-desemprego
Contribuição sindical	É descontado obrigatoriamente no mês de março o equivalente a um dia de trabalho como contribuição sindical	Cada trabalhador deverá indicar se autoriza o débito da contribuição sindical
Grávidas	Não podem trabalhar em ambientes insalubres	Poderão trabalhar em ambientes de insalubridade média ou baixa, exceto se apresentarem laudo médico recomendando o afastamento
Home office	Não há regulamentação	As regras do chamado "teletrabalho" deverão constar no contrato. Os contratos antigos poderão ser alterados se houver concordância das partes
Quitação de obrigações em caso de PDV e PDI	Não há regulamentação específica sobre o caso, sendo possível que o trabalhador que participe de um plano de demissão voluntária (PDV) ou incentivada (PDI) recorra à Justiça em busca de reparações	A adesão ao um PDV ou PDI significará a quitação de direitos trabalhistas. Em tese, eles não poderão ser reclamados posteriormente na Justiça
Demissão em massa	Embora não haja lei, a Justiça considera que os sindicatos devem ser incluídos no processo	Não será necessário que o sindicato autorize, faça acordo ou convenção coletiva
Livre negociação por faixa salarial e nível superior	Não há. Todos os contratos devem seguir as regras da legislação ou, se houver, de acordos coletivos	O acordo entre empresas e trabalhadores com nível superior que recebem acima de dobro do teto da previdência (atualmente, de R$ 11.062,62) se sobrepõe a negociações coletivas
Intervalo antes de hora extra	Os trabalhadores têm direito a uma pausa de 15 minutos antes de fazer hora extra	Não há direito a pausa antes de hora extra